*por Anush Grati (elle), Analista especialista en Nodos Consultora
Ya tenemos tu contrato actualizado
En General Roca, departamento de Río Negro, L. está terminando de redactar un informe para su jefa. Frente a su escritorio, revisa fotos del último evento. En una sale recibiendo a las personas invitadas como parte del equipo de recepción. Ya se cumplen dos años de haber ingresado a la empresa y hoy le toca firmar su nuevo contrato. Hace unos días recibió su nuevo DNI y Recursos Humanos llamó a su área para registrar sus “nuevos” datos legales.*
Todas las décadas previas al 2012, las personas trans que accedían a un trabajo figuraban con un nombre y una foto errónea de quienes eran. Por ende, muy difícilmente las tratasen con dignidad.
12 años de la Ley de Identidad de Género en Argentina
Para escribir esta nota me puse a ver videos de ese 9 de mayo de 2012 cuando el Senado aprobaba con 55 votos afirmativos, 1 abstención y 0 negativos, la Ley 26.743 de Identidad de Género. 12 años atrás en el día de hoy, sería el inicio de la democracia para un conjunto de personas que vivían sin un registro legal de quienes realmente son, de esa identidad que les prohibieron, de su nombre y una foto real de quienes eran (somos).
Ya lo decía Cris Miro, antes de la existencia de la Ley de Identidad de Género, en el programa de Mirtha, cuando la famosa presentadora le pregunta a la actriz cuál es su nombre real y ella dice “mi nombre es el que yo elijo”. Años más adelante, en su propio canal de televisión, Flor de la V mira a cámara fijamente con su DNI en mano y declama: “Mi nombre es Florencia Trinidad. Madre de Pol e Isabela Goykochea. Señora del Dr. Pablo Alejandro Goycochea. Mujer y Argentina.” Tuvo que salir a aclarar que su persona y su nombre son reconocidos por el Estado argentino y que no se toleran actos discriminatorios en los que esa identidad no se respete. Si personas de tanto renombre, tanta visibilidad, estabilidad económica y soporte emocional tenían problemas para lidiar con dichas agresiones, no es difícil imaginarse cuán complejo debía (y aún debe) ser para todas las personas trans, sin estos recursos y en diferentes contextos a lo largo y ancho del país.
La ley de Identidad de Género es tan de avanzada, y en un sentido estricto tan basada en el Trato Digno, que permite que sea suficiente la sola declaración de voluntad de las personas sobre su identidad y su nombre. No se solicitan pericias médicas ni psiquiátricas. Incluso sin el cambio registral las organizaciones deben garantizar el acceso fundamental a la educación, a la salud, al trabajo, a la vivienda, a la justicia.
Hoy en el mundo empresarial, desde Nodos, nos encontramos con dos escenarios no excluyentes.
Lo que L. y muchas personas trans aún seguimos escuchando en las organizaciones:
“A mí no me importa qué seas, mientras des resultados”, “el trabajo ahora solo se da por ser travesti, cualquiera se puede cambiar el DNI por un cupo”, “tanto insisten con la inclusión forzada que generan rechazo”, “fue una persona difícil con la que lidiar, no encajaba en el fit empresarial”, “ya tengo muchos quilombos en la empresa como para sumar un o más”, “no la empresa no está preparada, comencemos con algo más light”, “el problema van a ser los baños, o vestidores”;
La Ley de Identidad de Género y su impacto en todas las personas que forman parte de una organización
Es importante remarcar que hay una enorme brecha entre la declaración de intenciones: el piso de la ley, y la inclusión real de las personas trans. Debe ser un trabajo constante del día a día de todas las personas que conformamos la sociedad. Tener esta Ley, impulsada por el esfuerzo de muchas personas trans que perdieron su vida ante el desamparo y la marginalización, no transforma mágicamente la realidad. El acoso, la violencia y la discriminación que las personas trans viven todos los días sigue existiendo cuando se toman un colectivo, dejan sus niñeces en la escuela, van al hospital, cuando trabajan, y en casi todos, o todos los ámbitos de su vida.
El rol de cada persona dentro de las empresas tiene un foco puntual e indispensable:
1) Tomar conciencia de las barreras estructurales existentes para las personas trans.
2) Saber que las vivencias trans son todas muy distintas pero que sus identidades siempre han sido materia de burla y degradación social, por lo que parar un chiste, comentario o adjetivación que ponga en el centro esta identidad es fundamental.
3) Trabajar sobre lo que les incomoda en lo personal y aquellos “miedos empresariales” alrededor de las identidades trans.
4) No esperar “el momento adecuado”, o “hacer todas las capacitaciones correspondientes” para contratar personas trans, porque nunca el futuro es mejor que el hoy, y probablemente no lo hagan.
5) Pensar que si no vemos las violencias quizá es por que las estemos ejerciendo y sí, hacernos cargo es doloroso para el ego, porque nadie quiere ser “quien discrimina” pero incluso lo hacemos de formas inconscientes, y lo podemos ver en situaciones concretas como:
a) “no llegan CV’s de personas trans”
b) “por qué no pueden graduarse”
c) “por qué tienen que hacer tanto alboroto sobre quienes son”
d) “por qué hay que pensar en protocolos de transición o en el cupo laboral travesti trans”
e) “por qué es tan importante un pronombre”
g) “por qué no se arregla para parecer un verdadero hombre” o visceversa “una verdadera mujer porque todavía se le nota”…
f) “por qué hay que insistir con las obras sociales y las prepagas para que cualquier persona de nuestra organización pueda acceder a cirugías y tratamientos de reafirmación de género”, entre muchas otras “quejas” corporativas.
¡¡¡¡ALERTA: BUENAS PRÁCTICAS!!!! Lo que L. y muchas personas trans escuchamos por primera vez en el ámbito empresarial.
En los últimos años, aquellas empresas que generaran una escucha activa y consciente de los reclamos del colectivo travesti-trans-nobinario y, probablemente, con las iniciativas a nivel global, encontramos cambios significativos en sus propuestas internas y externas:
- Muchas se acercan a organizaciones que trabajan con la población travesti trans para conocer sobre las bolsas de trabajo existente y entender qué puestos y qué descripciones de trabajo pueden adaptarse a los procesos de formación de personas del colectivo.
- Algunas comienzan a incursionar en sus ERG’s para entender cuáles son las necesidades dentro de su propia plantilla y generar un diagnóstico con los puntos de dolor y las potencialidades.
- Aquellas con una estrategia de cambio cultural-institucional revisan sus licencias, protocolos y políticas para que dialoguen con la Ley de Identidad de Género y, en el caso de ser necesario, generan desde cero dichas licencias, protocolos y políticas.
- Se instaura la necesidad de capacitaciones sobre la temática de forma transversal a todas las áreas y órdenes jerárquicos de la organización.
- Se impulsa la noción de poner siempre a las personas en el centro de la toma de decisiones cuando se van a realizar acciones afirmativas hacia las personas trans dentro de la empresa
- Se ejercita la pregunta del nombre y del pronombre hacia todas las personas, no solo a las que “creo que es trans”, ya que nunca sabemos quién es una persona hasta que nos lo dice (hay que poner un freno a nuestro cerebro que automáticamente ve a alguien y saca conclusiones).
- Circula las búsquedas de trabajo por medios donde saben que las poblaciones travesti-trans-no binarias podrán verlas, e incluyen una nota en el que se deja asentado que la empresa cree en la igualdad de oportunidades y no discrimina por motivos de género, edad, estado civil, credo, identidad de género, orientación sexual, origen étnico u origen nacional, discapacidad o características físicas (y, obviamente debe mostrar coherencia con lo que se comunica)