¿Compatibilidad o pretexto para no profundizar en la gestión de la DEI?
Por: Arturo Mercado Gurrola – Director Ejecutivo de Nodos Consultora
Introducción
Tanto desde Nodos como desde otras consultoras colegas, sabemos que el 8M, 25J, 12O, 25N y 3D son días en los que se conmemoran efemérides importantes para distintas poblaciones. Sabemos que nuestros mails, redes sociales y WhatsApp explotarán solicitando propuestas de charlas, activaciones, “cosas lúdicas y que pasen por el cuerpo”, trabajo con líderes, acompañamiento a los ERG, alguna política o revisión de licencias.
Las empresas solicitarán propuestas a varias consultoras para tomar la decisión que más les convenga y convenza. Todes estaremos trabajando, haciendo lo que más nos gusta: educar, sensibilizar, desarmar prejuicios, jaquear sesgos, construir cultura organizacional de respeto, y acompañar a construir organizaciones más justas y equitativas, entre otros objetivos, buscando poner en el centro a las personas.
Limitaciones de las efemérides
Razones frecuentes para limitar la gestión anual de DEI
Sin embargo, ¿qué pasa el resto del año? Algunas hipótesis pueden ser:
- El presupuesto es poco y es más productivo enfocarlo en recordar la importancia de algunas fechas.
- En esas fechas hay menos reactividad y las personas están más permeables para escuchar algunas ideas.
- Tenemos mucho trabajo todo el año; por ello, en ese momento podemos dedicar horas de nuestro trabajo para poner el tema en la agenda de la organización.
- Es el momento en el que podemos empujar un tema que durante el resto del año el equipo de liderazgo y dirección no quiere tocar.
- Un Pink-Rainbow-Black-Antiracism Washing, donde se simula ser organizaciones diversas e inclusivas, y parece que nos importa, pero no es tan así…
¿Se les ocurre alguna más?
A esto podemos sumar lo dicho por el informe global de Diversity Atlas: “se está transformando la gestión de la DEI, con algunas empresas que se están echando para atrás con el ´retorno conservador al discurso moral´, mientras otras siguen trabajando silenciosamente”.
Más allá de las efemérides: ¿cómo transformar la cultura organizacional?
Más allá de la razón, desde Nodos creemos que un día es importante, pero todo el año cambia realidades. Es decir, cualquiera sea la razón, poner un día, semana o mes el tema en la agenda de la organización hace un cambio y deja una “piedra de toque” que después puede convertirse en otras acciones que transformen las estructuras, dando un giro hacia una cultura que permita ver las diferencias y diversidades como una potencia que beneficia no solo a las personas, sino también al negocio.
Entonces, ¿está mal un día al año hablar sobre algunos de los ejes de diversidad? No. Lo que no es correcto es pensar que un día, una semana o un mes cambiarán la cultura y que es suficiente para lograr una construcción que no solo respete esa diversidad, sino que genere programas que construyan la equidad para una real inclusión de los colectivos.
Claves para gestionar la DEI todo el año
En el día a día de la organización se deben realizar las siguientes preguntas y pensar en estas ideas, asegurándose de que la respuesta sea un “SÍ” contundente:
- ¿Cualquier persona, sin importar su género, edad, identidad étnica, discapacidad, orientación sexual o apariencia física, puede ingresar a la empresa sin ninguna barrera, ocupar cualquier puesto, desarrollarse y ascender en su rol si cumple las cualificaciones requeridas?
- ¿Las personas que ya son parte de la organización saben lo que implica la Cultura del Respeto a las Diversidades y no realizan microagresiones ni actos de acoso, violencia o discriminación de ningún tipo?
- ¿Las políticas y licencias están diseñadas y pensadas para todo momento de vida de las personas que forman parte de la empresa, así como para los distintos tipos de familias, identidades y vivencias?
- ¿Los equipos de liderazgo tienen los recursos y herramientas necesarias para acompañar las historias individuales, reconociendo que el cumplimiento de los objetivos es tan importante como cuidar a las personas, su bienestar y sus vivencias?
- ¿Tenemos políticas y códigos de ética que expresamente prohíben cualquier tipo de acoso, violencia y discriminación por cualquier motivo, incluyendo a aquellas identidades más vulnerables y marginalizadas cultural, social e históricamente, así como protocolos de acompañamiento en caso de que algo suceda?
- ¿Mantenemos una comunicación constante a lo largo del año donde visibilizamos todos estos compromisos, temas y mandatos culturales para garantizar que estamos trabajando en espacios seguros?
Imagen generada con IA
Si la respuesta a todas estas preguntas es “sí al 100% en todos los sentidos”, entonces seguramente la efeméride servirá para profundizar en algún aspecto de los temas a los que se refiere. Si la respuesta es “sí en menos del 80% en todas las preguntas, en todos los sentidos y hacia toda la población interna y externa”, entonces la efeméride será solo un momento para reflotar los compromisos, y habrá que seguir trabajando los otros 364 días del año para alcanzar el 100%.
Conclusión: trabajar en DEI es un compromiso continuo
Trabajar en diversidad no solo es un día, una semana o un mes al año. Es transversalizar una frase en todo lo que la empresa realiza: “Somos un espacio de trabajo seguro en todo sentido para nuestros equipos internos, respetamos a nuestros stakeholders y las comunidades donde operamos, y reconocemos que las diferencias son valiosas y respetables al 100%”.