Por Eduardo Otero*
Hace algún tiempo, una compañera de trabajo nos preguntó en una reunión de trabajo si los datos promueven la igualdad en el marco de una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). La respuesta inicial fue afirmativa: los datos son fundamentales para comprender las realidades de la diversidad en las organizaciones ya que permiten identificar brechas en la representación de diferentes grupos poblacionales en la organización así como recibir información sobre el acceso a oportunidades y sus experiencias. Al mismo tiempo, sirven para evaluar la efectividad de las políticas y prácticas de DEI internas y externas.
Efectivamente, contar con datos posibilita la toma de decisiones informadas para implementar acciones estratégicas frente a las necesidades y desafíos que enfrenta cada organización. Es en este sentido en el que decimos que promueven la equidad. Como contracara se puede afirmar que cuando se gestiona la DEI sin datos, las decisiones pueden basarse en suposiciones o prejuicios en lugar de brindar una comprensión completa y precisa de las necesidades y desafíos de la organización. Esto puede traducirse en políticas y prácticas inefectivas y perpetuar o aumentar desigualdades.
Sin embargo, solo contar con datos no es sinónimo de efectividad para implementar una estrategia que transforme la organización. Resulta necesario comprender las relaciones entre diversidad, equidad e inclusión y la estrategia de esa organización.
En primer lugar, la diversidad, la equidad y la inclusión se encuentran estrechamente interconectadas y se refuerzan mutuamente. Si entendemos la diversidad como el punto de partida para la equidad y la inclusión, es necesario, en primera instancia, reconocerla y valorarla. Nos referimos a la pluralidad humana, a la diversidad cultural, étnica-racial, de género, sexual, etaria, religiosa, de discapacidades, entre otras. Solo al reconocerla y valorarla se puede asegurar un trato justo e igualitario para todas las personas y promover ambientes de trabajo y relaciones con las comunidades inclusivas.
La equidad se refiere a la igualdad de oportunidades y de trato para todas las personas, independientemente de sus diferencias. Se trata de reconocer la pluralidad y garantizar acceso igualitario a los mismos recursos a todas las personas para que puedan alcanzar sus propias metas. La equidad implica abordar las desigualdades y barreras para promover organizaciones más diversas e inclusivas.
Finalmente, si entendemos la inclusión como objetivo, se trata de fomentar la participación y el compromiso de todas las personas, y asegurar que se sientan parte del grupo o de la organización. Se trata de promover la autenticidad, el sentido de pertenencia, el reconocimiento, la participación activa y la igualdad de trato y oportunidades para el desarrollo. La inclusión es esencial para fomentar la diversidad y la equidad. No se puede hablar de diversidad sin una mirada de equidad que garantice la inclusión.
Por otra parte, si analizamos la DEI y sus relaciones con la estrategia organizacional, debemos tener en cuenta que esta es una perspectiva que debe acompañar a la organización como un todo. Es decir, la DEI como perspectiva debe integrarse no solo a los procesos de recursos humanos o de responsabilidad social sino a todas sus operaciones, de manera transversal. Así, una estrategia de DEI más allá de las charlas, actividades y menciones puntuales sobre los temas que involucra, debe considerarse integralmente para estar presente en políticas, procesos, bienes, servicios y cultura. De esta forma, está estrechamente vinculada con la estrategia de marca, la reputación y el éxito organizacional.
En este marco, entendemos que los datos promueven la igualdad siempre que tengan en cuenta las interrelaciones entre diversidad, equidad e inclusión y estén integrados a la estrategia organizacional. Los datos de diversidad, como la cantidad de personas con discapacidad, mujeres en cargos directivos, personas trans y no binarias, entre otras, aunque son objetivos centrales a la DEI, por sí solos no dan cuenta de una estrategia efectiva de DEI. Por ejemplo, promover mujeres en cargos de liderazgo implica acompañar el proceso con herramientas esenciales para su inclusión, como políticas de corresponsabilidad, de desarrollo de liderazgos femeninos y cambio cultural, entre otras. Al mismo tiempo, incluye garantizar espacios de trabajo donde se asegure la igualdad de trato y oportunidades independientemente del género.
Lo mismo sucede con los datos recopilados respecto de la cantidad de charlas y actividades de DEI que, aunque relevantes, ya bien se sabe que estas acciones por sí solas no producen la tan anhelada transformación cultural. Además de evaluar las políticas y prácticas de equidad que promuevan la igualdad de trato y oportunidades, y considerar el sentido de pertenencia y la autenticidad, entre otras, las políticas deben evaluarse desde la perspectiva de la equidad, tanto como de la inclusión.
Tener en cuenta datos tanto de diversidad (demográficos, mapa de diversidad, entre otros) como de inclusión (autenticidad, pertenencia, participación) es esencial para poder comprender qué tan equitativas están siendo las organizaciones. Así, tomando estas dimensiones es posible afirmar que los datos promueven la igualdad en el marco de una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Desde Nodos, acompañamos la transformación de la cultura de las organizaciones para la producción de datos como una herramienta de gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión en clave de igualdad para todas las personas.
*Director Ejecutivo Adjunto – Nodos Consultora