*Por: Carolina Martín, Lic. Administración. Colaboradora para Nodos Consultora y Gerente de relaciones con la comunidad Tenaris
Situaciones:
- Una mujer que trabaja en una industria pesada puede encontrar que los trajes o equipos de protección personal disponibles no están diseñados para adaptarse correctamente a su cuerpo, lo que pone en riesgo su seguridad en el trabajo.
- En una empresa de industria pesada, las mujeres pueden notar que la mayoría de los puestos directivos los ocupan varones, lo que les hace sentir que son espacios de difícil acceso para ellas.
- En algunos casos, las mujeres podrían sentir la presión de adaptarse a normas y comportamientos masculinos para ser aceptadas en el lugar de trabajo. Esto podría incluir adoptar un estilo de comunicación más directo o tolerar bromas o conductas que consideran inapropiadas para evitar conflictos o discriminación.
Estas son solo algunas de las situaciones que me arrojó la IA cuando le pregunté cómo ejemplificaría el paso de una mujer trabajadora en empresas de la industria pesada.
En mi caso, como una mujer que desarrolló toda su carrera en una empresa dura desde el 2002 hasta el día de hoy, si miro hacia atrás con mis gafas (que fui incorporando) desde una perspectiva de género, puedo identificar algunas características que la IA recogió como generalidades. Como mi experiencia laboral no puede generalizarse para todas las de vida de mujeres en esta industria, me reuní con tres lideresas de distintos rubros en esta industria, para compartir nuestro recorrido y todo lo que fuimos sorteando, aprendiendo e incorporando con los años.
Lo que sigue a continuación es solo una pizca de todo lo que estuvimos hablando junto a Bárbara Cornejo, Head of People Empowerment en Enel, Claudia Vitale, Recursos Humanos, jefa de Talento y Desarrollo Organizacional en Holcim y Viviana Barilá, gerente de Asuntos Públicos y Sustentabilidad, Coordinadora del Comité de Diversidad e Inclusión en Metrogas.
Entrevista
Caro M.: ¿Creen que es importante trabajar en nuestros rubros con una perspectiva de género? En mi caso, al ingresar a trabajar me fui dando cuenta de todas esas pequeñas implementaciones que podíamos hacer para que las mujeres se sientan bienvenidas en la empresa, como la implementación de salas de lactancia, la modificación de los talles de ropas de trabajo en planta y la designación de baños para mujeres en esas áreas donde predominantemente siempre hubo varones, la incorporación de horarios laborales flexibles. Nada de esto existía. Sin embargo, era una necesidad, así como también lograr armar un plan de trabajo de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) a largo plazo, es un cambio cultural lento pero que iba a ir logrando resultados.
Bárbara: Sí Caro, totalmente. En Enel, hace aproximadamente 10 años que contamos con una Política de Diversidad e Inclusión (D&I), destinada a eliminar prejuicios y promover la equidad en todas las facetas de nuestra operación. Hoy en día, podemos observar un impacto real de la implementación de esta política en la cultura de la empresa cuando incorporamos mujeres en áreas de la Organización que históricamente fueron ocupadas por personal masculino.
Claudia: En Holcim, como en la gran mayoría de empresas en la industria de la construcción, el porcentaje de representación femenina era y sigue siendo, muy bajo, y esto nos abre un mundo de oportunidades y desafíos. En este contexto, en el 2021 decidimos adherirnos a los Principios de Empoderamiento de Mujeres (WEPs) de la ONU, a través de Christian Dedeu, nuestro CEO, quien hizo público nuestro compromiso con promover la igualdad de oportunidades y el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Luego hicimos un diagnóstico, creamos un comité de Diversidad y diseñamos un plan de acción con el que estamos avanzando desde entonces.
Viviana: En MetroGAS abordamos la perspectiva de género como uno de los ejes de la Política de Diversidad e Inclusión de la compañía. (…) la clave fue diseñar e implementar un plan de comunicación anual que contemplara efemérides; campañas de concientización específicas sobre ejes de intervención; talleres de sensibilización generales en D&I y talleres específicos para Líderes, y desarrollamos el Módulo de inducción D&I para las nuevas personas que ingresan a la empresa.
Caro M.: Los procesos no son lineales. ¿Recuerdan alguna situación en la que vieron los resultados de incorporar una perspectiva de género como parte del ADN de la empresa en la toma de decisiones?
Claudia: Puedo compartir una decisión relativa al proceso de reclutamiento. Decimos publicar la misma posición de tres maneras diferentes. Por ejemplo, una con el título de “supervisor/a” de mantenimiento; luego otra publicación con el título “supervisora de mantenimiento” y otra como “supervisor de mantenimiento”, Para nuestra sorpresa, se postularon más mujeres en la búsqueda que decía solo supervisora que en de “supervisor/a”. Nos resultó un hallazgo y aprendizaje.
Bárbara: Recuerdo cómo, en años anteriores, para conmemorar el Día de la Mujer Trabajadora, se pensaban iniciativas como entregar flores o libros de novela a las mujeres trabajadoras. Actualmente, en Enel diseñamos e implementamos acciones que buscan generar cambios profundos en la cultura, como charlas en sites para sensibilizar sobre cómo la cultura ha construido roles de género y cómo los mismos se visibilizan en lo laboral. Estas charlas no solo logran generar consciencia, sino que también abren el debate para construir realidades que habiliten nuevas posibilidades dentro de la Organización.
Caro M.: ¿Cuáles son algunas iniciativas específicas de sus rubros en estas industrias donde, por muchas décadas, solo se consideraba que los varones podían ser parte?
Bárbara: Mediante programas de mentorías, capacitación y apoyo diseñados para mujeres, cultivamos un ambiente donde el liderazgo femenino se valora y promueve activamente, con un 27 % de mujeres en posiciones de liderazgo (mandos medios) y un 32 % en posiciones directivas en la empresa, porcentajes que cada año conseguimos incrementando.
Viviana: Desde lo normativo se aprobó la Política de D&I y dos protocolos claves: el de espacio libre de violencia y acoso y el de violencia doméstica. También se fueron haciendo extensivos los beneficios y licencias de cuidado a los varones. Asimismo, se establecieron los indicadores de seguimiento para medir avances en cada uno de los capítulos y dimensiones de Diversidad sobre la que estamos trabajando no solo hacía adentro sino también para compararnos con otras organizaciones.
Claudia: En nuestro caso, el abordaje fue integral. Modificamos los procesos de reclutamiento y selección, para que más mujeres nos elijan como lugar para trabajar y desarrollarse, y nos formamos en selección con perspectiva de género, implementamos Talleres de Liderazgo Inclusivo y un programa de desarrollo de Liderazgo Femenino y de Mentoría para mujeres que ya forman parte de la organización. Rediseñamos también nuestros beneficios, entre ellos los relativos a licencias parentales, con el regreso paulatino luego de la licencia por maternidad y el incremento de la cantidad de días para los padres. Modificamos las comunicaciones tanto internas como externas y comenzamos a mostrar las posibilidades que Holcim ofrece hoy a través de testimonios de mujeres que hoy trabajan en distintas áreas y posiciones de nuestra organización.
Caro M.: Me acuerdo de algunas dificultades y resistencias con las que nos encontrábamos a veces tenían que ver más que nada con el imaginario social, estos prejuicios que empiezan, incluso hoy, en la educación entre varones y mujeres, donde ciertos intereses de estudio no son alentadas para las mujeres. ¿Qué dificultades y resistencias identifican ustedes que hacen a que sigan siendo un tablero un poco desparejo esta participación 50% 50%?
Claudia: Tal como vos decís Caro. En lo que respecta a la incorporación de más mujeres, nos encontramos con algunas barreras estructurales. Nos resulta un desafío encontrar algunos perfiles como por ejemplo ingenieras mecánicas, electrónicas, electromecánicas. Y también culturales, como los sesgos. El año pasado como parte de un programa de acercamiento a escuelas técnicas secundarias, la mayoría de las chicas que participaron de las charlas nos comentaron que no se imaginaban que podían trabajar en Holcim, que creían que era un trabajo solo para varones
Bárbara: Creo que los desafíos más grandes los vemos al adentrarnos en la integración de mujeres en sectores técnicos, allí se requiere de nuestra parte una atención especial. (…) Una de las principales dificultades radica en la escasez de mujeres disponibles para estos roles específicos. (…) la inclusión efectiva de mujeres en entornos técnicos implica superar barreras culturales muy arraigadas. Estos sectores han sido tradicionalmente ocupados por hombres, lo que crea una dinámica laboral que puede ser excluyente para las mujeres que ingresan en ellos.
Viviana: En nuestro caso, realmente no se presentaron dificultades y resistencias ya que al ser un valor corporativo de la compañía se internalizó que había que gestionar bajo este paradigma. A su vez, como empresa distribuidora de gas natural, estamos integrados en la industria del Petróleo y el Gas, y somos parte activa de la Comisión de Diversidad, Equidad e Inclusión del IAPG (Instituto Argentino del Petróleo y el Gas). En este contexto, en el año 2022, nos involucramos en la primera investigación de género realizada en nuestra industria. Los resultados revelaron que, si bien la participación femenina representa un 18%, esta proporción tiende a disminuir a medida que se asciende en la jerarquía. Sin embargo, en MetroGAS, la participación femenina alcanza un 30%, incluso en niveles de alta gerencia.
Caro M.: Por suerte, encontramos cada vez más redes de apoyo consolidadas, personas aliadas que se nos presentan como anclajes de facilitación para seguir llevando adelante esta tarea titánica tan imprescindible. ¿Cuál creen que es el efecto del metro cuadrado de cada persona para hacer la diferencia en sus rubros?
Viviana: Creemos firmemente que los cuatro pilares de acción implementados en toda nuestra organización nos ayudarán a progresar hacia nuestra meta, y entendemos que la responsabilidad de construir esta cultura recae en cada uno de nosotros en MetroGAS pero debe ser liderado por la alta gerencia. Uno de nuestros desafíos más importantes es colaborar con todas las áreas de la empresa para seguir generando iniciativas y proyectos que impulsen estos valores fundamentales.
Claudia: Enorme. Es por eso que nuestro de foco de trabajo fuerte es promover una cultura en la que se valore la diversidad, abierta a incluir miradas diferentes. Una de las acciones que implementamos el año pasado fueron espacios de conversación a los que llamamos «¿Cuándo una broma deja de ser una broma?» para repensar el modo en el que nos vinculamos, y reflexionar sobre la responsabilidad individual de cada persona en contribuir con esa cultura.
Además hacia fines del año pasado, luego de crear un protocolo para la prevención de la violencia , el acoso y la discriminación laboral, lanzamos Espacio Seguro, formado por miembros del comité que se formaron para escuchar, contener y orientar a cualquier persona que sienta que está pasando por una situación de maltrato o discriminación. Queremos que en Holcim todas las personas puedan sentir que pueden ser quienes son y desarrollar su mejor versión.
Bárbara: Considero que contar con una red sólida de colegas comprometidos con la temática ha sido fundamental. Esta red nos ha brindado la oportunidad de compartir buenas prácticas, intercambiar ideas y apoyarnos mutuamente en el camino hacia la igualdad de género en el lugar de trabajo. A través de este intercambio de experiencias, hemos podido aprender de los éxitos y desafíos de otros, lo que ha enriquecido nuestras propias iniciativas y nos ha inspirado a seguir adelante. (…) También es esencial tener mecanismos sólidos para denunciar cualquier forma de discriminación en el lugar de trabajo. Esto garantiza que todas las personas se sientan seguras y respetadas, y que se puedan abordar rápidamente cualquier problema que surja en términos de igualdad de género y diversidad.
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Después de tan enriquecedor intercambio y al escuchar las distintas experiencias vitales de mis colegas en estos rubros tan complejos, reafirmo mi convicción que trabajar con una perspectiva de género en industrias pesadas es una estrategia clave para el éxito empresarial, la innovación, la seguridad laboral y la reputación corporativa
Forman parte de la nota:
- MetroGas: Viviana Barilá, gerente de Asuntos Públicos y Sustentabilidad, Coordinadora del Comité de Diversidad e Inclusión
- Enel: Bárbara Cornejo, Head of People Empowerment.
- Holcim: CLAUDIA VITALE, Head de Talento y Desarrollo Organizacional y líder Comité de Diversidad de Holcim.