*Por Anush Gratti
Algunas preguntas que nos hacen las empresas
¿Por qué hablamos de cupos de inclusión laboral travesti trans? ¿son necesarios? ¿no es una forma de discriminación? ¿no se corre el riesgo de contratar a alguien por su identidad y no por sus capacidades? ¿por qué nos interesaría con quiénes se acuestan o cuál es el género de las personas en nuestra plantilla o potenciales candidates?
Durante los años que vengo trabajando con empresas en Diversidad, Equidad e Inclusión, cada vez que abordamos distintos ejes sobre acceso al mercado laboral privado de travesti, trans, no binaries, de género fluido, entre otras, éstas son algunas de las preguntas que surgen por parte de personas que se encuentran en posiciones de toma de decisión. Mi respuesta es simple: constituye un privilegio no haber sido “invisibles” en los espacios que habitamos. Es un privilegio no haber pensado nunca que el acceso al trabajo –entre otros derechos- se podría negar por el hecho de ser quienes somos.
Quienes (no) somos tiene un impacto real en nuestras vidas. Ciertas personas, desde muy temprana edad, ya sea por la orientación sexual, identidad o expresión de género, advertimos que el mundo pareciera estar moldeado solo para unes poques.
Leyes que acompañan a travesti, trans, no binaries y de género fluido en Argentina
La Ley de Identidad de Género, sancionada en el año 2012, permitió que travestis, trans y no binaries puedan modificar sus documentos de identidad para que se correspondan con sus vivencias personalísimas de género. Por su parte, el Decreto 721/2020 estableció el Cupo Laboral Travesti Trans en el sector público, que garantiza un mínimo del 1% de la totalidad de cargos y contratos para personas travestis, transexuales y transgénero. En el 2021, se aprobó el Decreto 476/2021 que incorporó la posibilidad de optar por la nomenclatura “X” en el DNI y el pasaporte y reconocer identidades de género por fuera del binomio masculino/femenino.
El Cupo Laboral Travesti Trans en Argentina se convirtió en un tema de gran importancia en los últimos años. En 2021 se sancionó la Ley Nº 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para personas Travestis, Transexuales y Transgénero «Diana Sacayán-Lohana Berkins. Según datos del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación (MMGyD) de diciembre de 2022, 574 travestis, transexuales y/o transgénero trabajan en el Poder Ejecutivo Nacional, organismos centralizados y descentralizados, lo que reflejó un incremento del 468,32 % respecto de los datos previos al Decreto 721/2020 de septiembre de 2020 cuando se registraron 101 personas empleadas.
Sin embargo, la falta de inclusión laboral en el sector privado sigue siendo un problema.
Un “yo” desdoblado
Mi primer CV para aplicar a un puesto en una universidad empresarial lo redacté con lenguaje inclusivo y sin foto. Estaba segure de que, en principio, mi CV iba a generar una molestia o un extrañamiento. Corría el año 2017. Entré al puesto -aclárese que era sobre Diversidad e Inclusión- pero porque a “primera vista” mi cuerpo no incomoda, es decir, me vieron como una mujer de clase media, porteña, blanca, estudiante. La persona a mi cargo llegó a confesarme que no me veía como trans. Hoy, seis años después, me sigo encontrando con empresas que me cuentan que contratan personas trans -¡YEY! – pero que “no se les nota”. Acá invito a quienes me están leyendo a buscar el concepto de “passing” y a preguntarnos ¿por qué algunos cuerpos incomodan y otros no?
Cuando me preguntan “¿por qué no llegan currículums de personas trans a las ternas abiertas para todas las personas si nosotros no discriminamos?” mi respuesta a las organizaciones privadas vuelve a ser “¿alguna vez dejaron explicitado, de forma pública, que su espacio laboral brinda un lugar seguro para elles, ellas y ellos?”
Y antes de recibir la pregunta de si es necesario aclararlo les cuento que lo es, ya que históricamente se patologizó, demonizó, criminalizó, excluyó al colectivo travesti trans no binario. Por supuesto que no nos vamos a presentar si no estamos seguras, seguros y segures de que no vamos a pasar por una experiencia que nos violente. No es menor que la expectativa de vida de las personas trans, en promedio, sea de 35 años principalmente por la falta de acceso a la educación, la salud y al trabajo.
Otro concepto “curioso” que les comparto es el “estrés de las minorías” sostenido en el tiempo por las personas no heterosexuales ni cisgénero, debido a los prejuicios, el estigma (social e interno) y las experiencias de discriminación que se viven en el cotidiano de forma acumulativa. Básicamente el pensamiento “por qué iría a una terna si ya sé que no me van a tomar”.
Las consecuencias expansivas de políticas de inserción laboral travesti trans en las empresas
Entonces volvemos a la misma pregunta ¿son necesarios los cupos para las personas trans? Sí, indiscutiblemente. Los cupos no son un “checklist diverso” como se suele escuchar en algunas reuniones a la hora de pensar formas de generar acceso al trabajo de la población trans. La herramienta de los cupos es una estrategia de reparación y equidad de posibilidades hacia una población que desde el momento 0 se encuentra en desventaja en todos los aspectos. Los cv’s no van a llegar “de forma natural” a las ternas si no realizamos acciones que:
- Dejen especificado que nuestras empresas son un espacio seguro para LGBTIQ+
- Capaciten a nuestra empresa o a la empresa tercerizada para la búsqueda de personal sobre la situación específica de travestis y trans en nuestro país.
- Articulen con organizaciones que trabajen con la población travesti trans para traccionar lo que Marlene Wayar denomina su “talento trans”.
- Conozcamos las obligaciones que tenemos como organización emanadas de la Ley de Identidad de género en relación al trato digno, es decir, el respeto por los nombres y pronombres de las personas, aunque no hayan realizado el cambio registral.
- Revisen los propios sesgos del “fit empresarial” que hace que “todas las personas de la empresa sean iguales” (¿contratamos siempre a personas de la misma universidad, de los mismos círculos sociales, con características muy parecidas a las personas que ya tenemos en nuestros equipos?).
- Revisitemos los requisitos para puestos “juniors” de manera que travestis, trans, no binaries no se vean afectades por la sobre exigencia academicista, aspiraciones políglotas o años de experiencia ya que hablamos de una población cuya principal barrera es el acceso al trabajo y a la educación, entre otros.
Las experiencias de vida de travesti, trans, no binaries, de género fluido son complejas y únicas. Tenemos a disposición información y datos específicos sobre cuáles son esas vivencias al enfrentarse con el acceso al mercado laboral en el sector privado. También sabemos que, gracias al esfuerzo de travestis, trans y no binaries se promulgaron leyes pero también realidades: cada vez más nos damos vuelta en nuestras aulas en primarias, secundarias y universidades y vemos personas trans que pueden transitar y terminar sus ciclos lectivos y gracias a ello cada vez más nos encontramos con profesionales travesti, trans y no binaries en nuestras oficinas. Son pocas, poques y pocos, pero cada vez la brecha se va a ir acortando más. El poder de injerencia en la equidad para alcanzar una vida digna con acceso a un trabajo en condiciones de igualdad que tienen las empresas tiene consecuencias expansivas en este proceso. Pero, de nuevo, no es “contratar por contratar” y tirar a la persona a un espacio hostil que pueda expulsarla en su inclusión -el desarrollo profesional también indica poder ver a esa persona llegando a puestos de liderazgo ¿alguna vez te imaginaste una travesti CEO? ¿por qué no? –
Deben generarse espacios de capacitación para lograr ambientes de trabajo libres de violencia, discriminación y microagresiones, ternas que no estén sesgadas por nuestros miedos, prejuicios o estereotipos, desarrollar la empatía por las personas que ya vienen con una historia de los márgenes casi constitutiva y que ello no tiene que ver ni con sus “méritos” ni sus “falta de capacidades” sino con un mundo que constantemente les está “marcando una cancha” injusta y cuyo imaginario social dentro de la comunidad suele ser de un destino signado por la desidia.
Si querés ccomenzar este camino de inclusión en tu organización, en Nodos estamos para ayudarte. Contamos con profesionales que, a través de una amplia variedad de herramientas para la gestión, pueden acompañar a tus grupos de interés, dirección, gerencias y áreas de recursos humanos para un proceso de inclusión laboral travesti trans de forma transversal e integral a toda la empresa.
Comencemos por el impacto que podemos generar en nuestros alrededores. De ahí en adelante, todo.
*Analista especialista de Nodos Consultora